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內外兼修 上海申康績(jì)效考核與分配改革聯(lián)動(dòng)

日期：2015/12/20

摘要
郭永瑾認為，通過(guò)內外部績(jì)效考核與分配改革的聯(lián)動(dòng)，兩者相互結合，相互促進(jìn)，在院長(cháng)、臨床科室、醫務(wù)人員三個(gè)層面上，引導三者的行為緊密?chē)@這一目標，從而推動(dòng)了公立醫院真正轉變了延續已久的運行機制。

來(lái)源：健康界 作者：李子君


公立醫院的辦醫目標既要與政府辦醫宗旨一致，又要讓醫務(wù)人員收入體現出多勞多得，既要發(fā)揮出公益性，又要使醫院可持續發(fā)展，這些都是公立醫院績(jì)效考核中需要著(zhù)重探索和努力的方向。12月18日在北京舉辦的公立醫院績(jì)效考核與評價(jià)研討會(huì )上，上海申康醫院發(fā)展中心副主任郭永瑾介紹了申康對醫院進(jìn)行績(jì)效考核的方法。

上海申康醫院發(fā)展中心是中國第一個(gè)專(zhuān)職辦醫機構，目前管理38家三級醫院。自2005年成立之初，就探索實(shí)行績(jì)效管理，引導公立醫院圍繞“堅持公益性、保持高效率、調動(dòng)積極性、發(fā)展可持續”的改革目標，推動(dòng)公立醫院轉變運行機制。

從2006年起，連續9年組織實(shí)施市級醫院院長(cháng)績(jì)效考核；2012年起，連續3年組織實(shí)施醫院內部績(jì)效考核與分配制度改革；2013年起，實(shí)施病種難度和手術(shù)難度績(jì)效考核，同年開(kāi)展統一病種院際間績(jì)效分析。內部和外部績(jì)效考核改革實(shí)施以來(lái)，上海的38家三級醫院正在向過(guò)去傳統的運行機制“say byebye”。

外部：多維度考量 綜合評價(jià)院長(cháng)
在對院長(cháng)的績(jì)效考核指標體系中，上海申康制定的定量考核有5個(gè)維度，包括社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、資產(chǎn)運營(yíng)、發(fā)展持續、職工認可。定性考核維度則包括辦院方向和平安建設。其中辦院方向的考核內容為突發(fā)公共事件處置、政府指令性任務(wù)執行情況；平安建設以醫院是否發(fā)生重大醫療事故、造成社會(huì )負面影響為考核內容。

為了嚴控成本、次均費用和藥占比，申康還對院長(cháng)設立了附加分，其中包括“雙降雙控”?！半p降”即降低收入增長(cháng)率和衛生材料收入率；雙控指已收入增長(cháng)率＞醫療成本增長(cháng)率＞工資總額增長(cháng)率。

提高三級醫院診治疑難雜癥，并鞏固三級醫院在三級醫療體系中的功能定位，為分級診療做好準備，是績(jì)效考核的重要引導方向。在考核中，診療難度可以相應為院長(cháng)加分，比如高難度病種例數、占本院出院病人例數，以及三四級手術(shù)例數等，都是診療難度考核的內容。

醫院院長(cháng)無(wú)疑是最為關(guān)注考核結果的人，這源于績(jì)效考核結果直接作為院長(cháng)年度績(jì)效獎懲、選拔任用的重要依據，也是醫院工資總額核定、政府財政投入等的依據，在這一點(diǎn)上，上海顯然與北京的做法相同。據郭永瑾介紹，考核以來(lái)，上海獲得A等和B等的醫院，先后共有14位院長(cháng)書(shū)記被提拔任用，另1家醫院的院長(cháng)因考核不及格被免職。

內部：切斷醫務(wù)人員收入與科室收入關(guān)系
為了堅持醫院公益性、保持高效率，使醫院可持續發(fā)展，申康設立了醫院內部績(jì)效考核與分配制度改革。其核心就是切斷醫務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟收入的直接掛鉤關(guān)系，切斷醫務(wù)人員收入分配與處方、檢查、耗材等收入的直接掛鉤關(guān)系，徹底轉變以科室收支結余提成的分配模式。

具體來(lái)看，醫院對不同崗位、職級醫務(wù)人員進(jìn)行分類(lèi)考核，分別建立符合醫、技、護等各類(lèi)人員不同崗位特點(diǎn)的績(jì)效考核評價(jià)體系。改革以后，申康中心核定每個(gè)醫院的工資總額、與業(yè)務(wù)量、費用控制、醫療質(zhì)量、成本控制、風(fēng)險與難度、患者滿(mǎn)意度等因素掛鉤，與業(yè)務(wù)收入脫鉤，確保醫務(wù)人員收入合理平穩增長(cháng)。

內外部績(jì)效考核 著(zhù)力轉變醫院運行機制
在郭永瑾看來(lái)，上海申康中心對38家三級醫院全面實(shí)施績(jì)效考核以來(lái)，明顯提高了醫院診治疑難雜癥和危重癥的能力，對引導三級醫院看大病、解難癥起到了重要作用。

“院長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施了9年，已經(jīng)形成對辦院方向的有力導引導，對院長(cháng)的管理行為進(jìn)行了激勵和約束，而激勵什么、制約什么都非常清晰，使得公立醫院的辦院方向和院長(cháng)管理行為始終保持一致?！惫黎f(shuō)。

事實(shí)上，績(jì)效考核與分配制度改革在上海也實(shí)行了3年，在外部考核基礎上，引導了臨床科室和醫務(wù)人員的行為。郭永瑾認為，通過(guò)內外部績(jì)效考核與分配改革的聯(lián)動(dòng)，兩者相互結合，相互促進(jìn)，在院長(cháng)、臨床科室、醫務(wù)人員三個(gè)層面上，引導三者的行為緊密?chē)@這一目標，從而推動(dòng)了公立醫院真正轉變了延續已久的運行機制。

作者
李子君 健康界高級編輯
醫療行業(yè)觀(guān)察者，針砭時(shí)事，銳觀(guān)業(yè)內，不夠老辣，歡迎各種“拍磚”，如果你下得了手的話(huà)。我為自己代言。
摘要
郭永瑾認為，通過(guò)內外部績(jì)效考核與分配改革的聯(lián)動(dòng)，兩者相互結合，相互促進(jìn)，在院長(cháng)、臨床科室、醫務(wù)人員三個(gè)層面上，引導三者的行為緊密?chē)@這一目標，從而推動(dòng)了公立醫院真正轉變了延續已久的運行機制。

來(lái)源：健康界 作者：李子君


公立醫院的辦醫目標既要與政府辦醫宗旨一致，又要讓醫務(wù)人員收入體現出多勞多得，既要發(fā)揮出公益性，又要使醫院可持續發(fā)展，這些都是公立醫院績(jì)效考核中需要著(zhù)重探索和努力的方向。12月18日在北京舉辦的公立醫院績(jì)效考核與評價(jià)研討會(huì )上，上海申康醫院發(fā)展中心副主任郭永瑾介紹了申康對醫院進(jìn)行績(jì)效考核的方法。

上海申康醫院發(fā)展中心是中國第一個(gè)專(zhuān)職辦醫機構，目前管理38家三級醫院。自2005年成立之初，就探索實(shí)行績(jì)效管理，引導公立醫院圍繞“堅持公益性、保持高效率、調動(dòng)積極性、發(fā)展可持續”的改革目標，推動(dòng)公立醫院轉變運行機制。

從2006年起，連續9年組織實(shí)施市級醫院院長(cháng)績(jì)效考核；2012年起，連續3年組織實(shí)施醫院內部績(jì)效考核與分配制度改革；2013年起，實(shí)施病種難度和手術(shù)難度績(jì)效考核，同年開(kāi)展統一病種院際間績(jì)效分析。內部和外部績(jì)效考核改革實(shí)施以來(lái)，上海的38家三級醫院正在向過(guò)去傳統的運行機制“say byebye”。

外部：多維度考量 綜合評價(jià)院長(cháng)
在對院長(cháng)的績(jì)效考核指標體系中，上海申康制定的定量考核有5個(gè)維度，包括社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、資產(chǎn)運營(yíng)、發(fā)展持續、職工認可。定性考核維度則包括辦院方向和平安建設。其中辦院方向的考核內容為突發(fā)公共事件處置、政府指令性任務(wù)執行情況；平安建設以醫院是否發(fā)生重大醫療事故、造成社會(huì )負面影響為考核內容。

為了嚴控成本、次均費用和藥占比，申康還對院長(cháng)設立了附加分，其中包括“雙降雙控”?！半p降”即降低收入增長(cháng)率和衛生材料收入率；雙控指已收入增長(cháng)率＞醫療成本增長(cháng)率＞工資總額增長(cháng)率。

提高三級醫院診治疑難雜癥，并鞏固三級醫院在三級醫療體系中的功能定位，為分級診療做好準備，是績(jì)效考核的重要引導方向。在考核中，診療難度可以相應為院長(cháng)加分，比如高難度病種例數、占本院出院病人例數，以及三四級手術(shù)例數等，都是診療難度考核的內容。

醫院院長(cháng)無(wú)疑是最為關(guān)注考核結果的人，這源于績(jì)效考核結果直接作為院長(cháng)年度績(jì)效獎懲、選拔任用的重要依據，也是醫院工資總額核定、政府財政投入等的依據，在這一點(diǎn)上，上海顯然與北京的做法相同。據郭永瑾介紹，考核以來(lái)，上海獲得A等和B等的醫院，先后共有14位院長(cháng)書(shū)記被提拔任用，另1家醫院的院長(cháng)因考核不及格被免職。

內部：切斷醫務(wù)人員收入與科室收入關(guān)系
為了堅持醫院公益性、保持高效率，使醫院可持續發(fā)展，申康設立了醫院內部績(jì)效考核與分配制度改革。其核心就是切斷醫務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟收入的直接掛鉤關(guān)系，切斷醫務(wù)人員收入分配與處方、檢查、耗材等收入的直接掛鉤關(guān)系，徹底轉變以科室收支結余提成的分配模式。

具體來(lái)看，醫院對不同崗位、職級醫務(wù)人員進(jìn)行分類(lèi)考核，分別建立符合醫、技、護等各類(lèi)人員不同崗位特點(diǎn)的績(jì)效考核評價(jià)體系。改革以后，申康中心核定每個(gè)醫院的工資總額、與業(yè)務(wù)量、費用控制、醫療質(zhì)量、成本控制、風(fēng)險與難度、患者滿(mǎn)意度等因素掛鉤，與業(yè)務(wù)收入脫鉤，確保醫務(wù)人員收入合理平穩增長(cháng)。

內外部績(jì)效考核 著(zhù)力轉變醫院運行機制
在郭永瑾看來(lái)，上海申康中心對38家三級醫院全面實(shí)施績(jì)效考核以來(lái)，明顯提高了醫院診治疑難雜癥和危重癥的能力，對引導三級醫院看大病、解難癥起到了重要作用。

“院長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施了9年，已經(jīng)形成對辦院方向的有力導引導，對院長(cháng)的管理行為進(jìn)行了激勵和約束，而激勵什么、制約什么都非常清晰，使得公立醫院的辦院方向和院長(cháng)管理行為始終保持一致?！惫黎f(shuō)。

事實(shí)上，績(jì)效考核與分配制度改革在上海也實(shí)行了3年，在外部考核基礎上，引導了臨床科室和醫務(wù)人員的行為。郭永瑾認為，通過(guò)內外部績(jì)效考核與分配改革的聯(lián)動(dòng)，兩者相互結合，相互促進(jìn)，在院長(cháng)、臨床科室、醫務(wù)人員三個(gè)層面上，引導三者的行為緊密?chē)@這一目標，從而推動(dòng)了公立醫院真正轉變了延續已久的運行機制。

作者
李子君 健康界高級編輯
醫療行業(yè)觀(guān)察者，針砭時(shí)事，銳觀(guān)業(yè)內，不夠老辣，歡迎各種“拍磚”，如果你下得了手的話(huà)。我為自己代言。
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